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饶毅:中国高教体制改革做对了什么?

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发表于 2024-10-28 08:51:59 | 显示全部楼层 |阅读模式
图源:Pixabay

预聘制在北大清华的成功,是我国高等教育体系最重要的体制改革,值得全面的认真推广。如果按我国改革从局部尝试、成功后应该全国推广的基本规律,那么教育部门就有责任向全国推广有质量、负责任的、货真价实的预聘制。如果两校做错了,教育部门应该让两校退回去。既不肯定、也不否定两校探索了十几年、全面实施了十年的改革,会留下疑惑与不解。

中国的高等教育和科学技术,从内容上绝大多数是近代引进的。而其管理模式,则既有引进也有自创。不能因为是引进还是自创,就断言其优劣,应该具体问题具体分析。

撰文 | 饶毅

●                   ●                    ●

01
预聘制(非升即走)是什么
美国普遍实行的高校预聘制(tenure track),给博士后完成后起步的助理教授充分自主权,6-8年后进行评审,决定是否继续支持(和晋升)(中国有人简化为“非升即走”)。

这一制度,几十年来被证明是人类在高等学校和科技机构设立的最佳制度。它有利于年轻人独立(称为主研究人员,principal investigator,PI),有利于发挥年轻人的作用,让特别年富力强的人独当一面、敢闯敢干。而其质量保证是6到8年后的必须有校外同行参与环节的全面评审(一般是院系校内、校外、学校终审委员会),给予年轻人充分的时间,但不是无限制地不评审。

PI的晋升,与其他人无关,不需要等待老年教授的退休,而只与自己做的是否好有关。

现代预聘制,为每一个年轻PI提供:个人收入、办公空间、研究空间、研究启动经费、研究生名额。目前,生命科学方面,中国很多单位给一位年轻PI在6年内可能给几十万到一两百万美元(取决于单位和具体研究需求,做实验的耗资多于不做实验的)的研究启动经费。如果6到8年后考核不合格,需要PI离开,单位本身就损失百万美元(收入加启动经费)以上。所以,没有一个正常的单位会希望PI不能通过,而会在筛选的时候仔仔细细,平时也给予尽可能很好的支持,要不然,单位如果多个PI不能通过评审留下来,损失就大了,而且这样的院系被学校批评、被院系内部怨声载道。

通过美国高校几十年的实践证明,预聘制是迄今全世界高校实行过的最佳聘任教授体制。

02
高校的其他聘任教授的制度
全世界其他国家,曾经有多种其他方式。

有多个国家的一个系一位教授的制度。在美国影响下,英国很快放弃其传统的教授制度,德国也逐渐放弃其教授制度。

日本继续用一个系一位教授的制度,一位教授下面有副教授、助理教授,后者只能等待前者的退休,而且很多人候选一个位置。这样的体制压制年轻人,年轻人先是要为老年人服务,后来还要与同龄人、同类人竞争,几个助理教授到头来有一位成为正教授,其他几位不能成为正教授,有可能一辈子不能成为正教授,因为如果年纪很大才知道自己做不了正教授,再争取去其他学校,其他学校认为年龄太大,也不一定要。所以,日本这种制度的负面后果将会越来越明显。

中国曾经多年普遍实行留校制度。它首先是制度化了近亲繁殖,其次很难考核,因为大多数老师都有师生关系。而中国多年实行的考核是每年年终考核,既不容几年后再看,而急于求成,也碎片化。

中国在留校制度之后,近二十年也公开招聘。但早期没有考核制度,一旦入职就是终身教职。后来实行考核,没有校外同行参与,而是本校内部,也不容易客观。中国很多高校曾经普遍近亲繁殖,高校改革遇到的第一困难是师生无法客观讨论、难以开展改革。

中国留校制度是只有职位,没有其他条件。所以,大多数情况下,留校的年轻老师是加入高年老师的课题组。等于还不如日本教授制度有明确职责。同样都是服务高年教授,等待提拔。虽然不是一位年轻人对一位老年人,但迷迷糊糊搞不清怎么才能晋升,其实还与高年教授在院系的权力和影响有关。如果说,日本的教授体系是程序确定、前景比较悲观的奴隶制,中国很多高校以前的教授体制就是程序不定、前途未卜的奴隶制。

奴隶制的比喻也许有些过分,但是为其他人(高年教授)工作是其特征。与之相反,预聘制的年轻PI,完全为自己工作,完全不为其他任何高年教授工作。归属清楚、程序确定、前途取决于自己的研究质量。

03
中国预聘制的成功
1990年代和2000年代,中国不同单位尝试过开始实行预聘制。但遭遇失败。一方面是因为准备不够充分,制定政策和执行政策的人不够熟悉政策,对于反弹也没有足够准备。

而各单位的教授普遍不愿意失去原有的实际一聘就终身的铁饭碗,所以不顾事实地诬陷预聘制本身,而不承认是捍卫自己的利益,不顾学校和国家的利益。

但是,北大清华清醒地认识到预聘制是必由之路。两校密切配合,相互交流切磋,相互支持配合,最后都做成了。

做成需要几个条件:首先,新人新办法,老人老办法。既然已有老师不愿意失去铁饭碗,而他们入职的时候也没有这种政策,干脆就不要求他们参加新体制,但他们可以选择参加。不参加就按原有情况,参加就按新体制的要求;其次,进入新体制,无论是校外申请的,还是老体制的人申请,都一样需要经过评审才能确定是否进入、职称是什么、经费和空间条件是什么,都有合同明确,契约精神及其相应制度也就随之确立;第三,进入新体制获得的支持和资源普遍优于老体制,但同时要求也高于原体制,待遇和要求同时提高,学校整体水平马上提高。

学校实行预聘制,需要在院系、学部、学校都建立相应的制度和委员会。有文件明确院系、学部、人事部门、学校委员会的职权。可以在学校的某些院系首先试行,试行过程纠错、完善,之后在推广全校。相关院系领导、职能部门领导、学校的委员会都要是以改革意愿高、学术水平高、为学校为国家办事,而不是不愿改革、只愿把学校给予的权力变成自己个人收买人心筹码的那些人。

坚持原则、坚持标准、坚持为中国发展服务,就能做到。

任何坚持自己一套的学校,并非比北大清华和美国高校都高明有更好的体制设计,而是有一定私心、没有足够责任心。

03
中国推广预聘制的问题
预聘制在北大清华之外,显然在南方科技大学、上海科技大学、西湖大学全面实行了。北京生命科学研究所、北京脑科学与类脑研究所从开始就全面实行。首医分步:新型研发机构“首都医学科学创新中心”一步到位完全实行,但其他部分逐步实行。

预聘制肯定应该在中国高校普遍推广。

推广时,需要知道可能出现的问题,进行疏导和妥善处理。

目前,最糟糕的情况是有些学校,明明几乎都是近亲繁殖,居然用预聘制来固化近亲繁殖。某个著名大学的生命科学学院,绝大多数老师都互为师生,只有两位没有师生关系。学院主要排斥他们,而不思进取,浪费国家资源,违背国家的信任。把堂堂高等学校的一个学院或系变成师生报团取暖的窝。

在任何预聘制体系中,一个院系,一般都不会需要师生在一起,因为大多数师生研究方向很近,院系不需要这么近的研究重复布局。院系毕业后出国换了研究方向,回国后避免与原老师合作的年轻人,才能不成为原来老师的服务人员,有独立人格、自主研究。

在北大清华,都出现过原体系转新体制的过渡阶段,很多院系领导、校领导的子弟被清除出校的情况,因为真正负责任的评审委员会一定会提出不能近亲繁殖。有一次,一位新来的院长,给委员会推荐人选说明之后,发现提问都是质疑,而候选人是校领导的学生,这位院长当场快要哭起来了。全场为之愕然。几分钟后,我说:你不用担心。校领导原来也在这个委员会,一样投票让其他同样情况没有通过,校领导比你更有心理准备可能通不过,不会怪你。事后,没有一位校领导逆转过委员会的终审决定。

一个维护近亲繁殖、形成院系和校领导徒子徒孙遍地的体系,绝不是真正的预聘制,而是“打着红旗反红旗”,故意歪曲预聘制。

预聘制要与契约制度同时推行。以前中国留校,可没有说清楚以后怎么办。预聘制需要有合同,明确待遇、今后的环节。

附一2016:
渐进改革的成功:北大人事改革的实践

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