油田子弟该不该被优先录用？

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今天收到一封私信，是一位油田子弟发来的。他说了一件事，看得我心里挺复杂——他希望三桶油在秋招的时候，能多照顾照顾油田子弟，优先录用自己人。还列了三条理由，一条比一条扎心。我看了半天，不知道怎么回。因为站在油田子弟的角度，他说的每一条我都懂；但站在一个离开油田、在外面闯荡了二十年的“外人”角度，我又觉得这事没那么简单。今天咱就聊聊这个事：油田子弟，到底该不该被优先录用？---一、子弟的三条理由先说说他的三条理由。第一条：子弟对这个行业，是真的走心。他原话是这么说的：“油田子弟从小在大院长大，石油行业对他们来说不是一份工作那么简单，是家，是根。从小看着父母辈、爷爷辈怎么干活的，那种责任心是刻在骨子里的。”他说，很多外面招来的人，心态完全不一样——“外面打工没啥路了，听说这边招人，先干着再说。等有了更好的机会，扭头就走。公司培养半天，人没了，队伍换来换去，根本稳不住。”这话糙，理不糙。第二条：子弟最知道安全有多重要。“从小听着安全课长大，知道井场上出一次事意味着什么。工作时真能把安全放在第一位。外面来的人呢？‘没事，就这么干，反正混工资’——这种心态，迟早出事。”第三条：子弟的家庭最稳定。“从小习惯了父母常年不在家，知道这份工作意味着什么。结婚了、有孩子了，家里能理解、能支持。外面来的人，干段时间家里不理解，老婆一闹，孩子一哭，人就走了。队伍又得重新招人。”三条理由，条条在理。说实话，我也是油田子弟，看完心里挺不是滋味的。如果抛开别的因素，单纯从感情上讲，谁不希望自己人能多几个机会？但我还是得说点不一样的。---二、“近亲繁殖”的坑，跳进去就出不来先说一个词：近亲繁殖。这个词听着难听，但在企业管理里是个大忌。说的就是一家几代人在同一个单位，亲戚套亲戚，关系缠关系。以前我在油田的时候，没觉得这有什么问题。大家都这样，习惯了。后来离开油田，进了别的国企，才慢慢品出味来——近亲繁殖的危害，比想象的大得多。不是说子弟都不好，而是这种“盘根错节”的关系，会在二代群体里自然形成抱团机制。你想想，一群人从小一起长大，父母是同事，爷爷奶奶也是同事。进了单位，抬头不见低头见。评优的时候，提拔的时候，你说他们会优先考虑谁？不是子弟不优秀，而是这种环境里，非子弟的成长空间会被天然压缩。就算你能力再强，也可能被边缘化。慢慢地，真正有本事的人待不住，留下的全是“自己人”。从企业管理角度说，这叫“近亲繁殖导致的人才板结”。时间长了，企业会失去活力，失去创新能力，甚至失去公平竞争的环境。更危险的是，这种关系网络容易滋生腐败。不是说谁都会腐败，而是这种土壤本身就容易长歪苗子。这是公开的秘密，不说破罢了。所以，站在企业管理的高度，优先录用子弟这条路，走不通。---三、那离职率高的问题怎么办？回到子弟说的另一个痛点：一线离职率太高，队伍不稳定。这是真的。油田一线有多苦？戈壁滩，风沙，倒班，几个月回不了家。很多人来了看一眼就跑了，连试用期都熬不过。公司花大力气招人、培训，最后全打了水漂。那怎么办？我琢磨了很久，得出一个结论：其实三桶油现在的招聘模式，本质上是一种“筛选”。你没看错，就是筛选。每年一线招那么多人，大量的人来了又走，走的比留的多。但总有一些人会留下来——不是被逼的，是真的适合。有的人天生就喜欢这种工作环境，喜欢孤独，喜欢安安静静钻研技术，喜欢靠本事吃饭。在别人眼里苦得受不了的地方，他们反而能沉下心来。这种人，才是油田真正需要的。他们耐心地成为一颗颗螺丝钉，耐心地钻研技术，耐心地一点点解决技术难题。积少成多，最后撑起了这个庞大的石油系统。这不是“留人”的问题，是“选对人”的问题。三桶油每年大量招聘，大量流失，其实就是在做这件事——用时间和环境，筛选出那些真正适合的人。子弟也好，非子弟也罢，最后能留下来的，就是对的。---说实话，写这篇文章的时候，我心里也挺矛盾。从感情上，我理解那个私信我的子弟。谁不希望自己人被善待？谁不希望父辈用命换来的这份家业，能传下去？但从理性上，我知道“近亲繁殖”这条路走不得。它短期看着温情脉脉，长期看是饮鸩止渴。那怎么办？我想，最好的办法是：给子弟一个公平竞争的机会，但不给任何特殊照顾。你从小在大院长大，你对这个行业有感情，你知道安全有多重要，你家里能理解这份工作的不易——这些是你的优势，不是别人欠你的。用这些优势去竞争，赢了是你本事，输了也别抱怨。而对那些从外面来的年轻人，也别一棒子打死。有些人来了就走，有些人来了却能留下。能留下的，就是被这片土地选中的人。石油工业能运转到今天，靠的不是血缘，是那些愿意留下来的人。不管你是谁家的孩子，不管你是从哪来的，只要你愿意在这片戈壁滩上扎根，愿意在钻塔下熬过一个个漫漫长夜，愿意用一辈子去钻研那套别人看不懂的技术——你就是石油人。这个身份，不分子弟不子弟。